当前所在位置: 分享知识网,演讲,知识,百科 > 句子 > 正文

关于评估的句子

2020-08-01 句子 【 字体: 】 标签 : 句子,评估,关于 浏览量:869万

billy:how'syournewjobcomingalong?

michael:iwasjusttakingstockofmycareer.

billy:youwanttosellstockofyourlife?

michael:noway,.

billy:whatdoesthatphrasemean?

michael:itmeanstoevaluateone'sjob.

billy:.

比利:你的新工作怎么样?

迈克尔:我刚对自己的事业做了评估。

比利:你想一辈子卖股票,是吗?

迈克尔:不可能,只有超级明星才能把卖股票做为事业。我是说我在评估我的事业。

比利:那是什么意思?

迈克尔:意思是评估一个人的工作。

比利:快多教我点儿,我一直想对自己现在的工作做一下评估。

newwords新单词

1)appraise(评估、估价):review,value

theexpertappraisedmyringandsaiditwasworth10,000bucks.

专家对我的戒指做了一番估价,说它值10,000美元。

2)counterparts(相对应的人或事,在不同地方跟你做相同工作的人):peoplewhodothesamejobasyouinadifferentplace

tonyblairisclinton'scounterpartinbritain.

托尼·布莱尔是克林顿在英国的同级人物。

3)expectations(期待,期望):whatyouexpect,whatyouthinkwillhappen

ihavemanyexpectationsofmyson.

我对儿子有很多期望。

4)measureupto(符合,达到):compareto,judge

ifeelidon'tmeasureuptomyfather'sexpectations.

我觉得自己辜负了父亲的期望。

5)takingstock(评估、打分):evaluating,scoring

iwastakingstockofmylifeandirealizedistillhaveafarwaytogo.

我对自己的生活做了一个评估,意识到我需要做的还很多。

1、太含糊

有些老板,在人力资源部门三番五次地催促骚扰后,才开始进行绩效评估,就只用10分钟,且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮:“嘿,萨莉,你能到我办公室来一趟吗?”他们的绩效评估尽可能地简短,对于员工对过去一年的工作总结,也不提出具体反馈。通常老板会在谈话中说“做得不错”和“注意保持”。但是,这怎么能算是反馈,员工又怎么依此在第二年提高自己的工作绩效呢?管理者应该具体指出,员工的表现中,你满意和不喜欢的地方。

2、一切都很完美——直到出问题了,你被解雇

这个原因常常紧随第一种情况。多年来,我听到过很多投诉和埋怨,一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼,由于他们看上去无法再完成工作,公司就把他们丢在一边,这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好,但突然有一天,老板就把他们叫进办公室,让他们走人。如果是因为公司突然面临危机,而这危机并非员工自己的问题,那么被解雇也通常不会令人心生怨恨,不过通常并非这种情况。真正让人恼火的是,老板显然是对员工的某些表现不满意,但是却又从来都不说,直到员工被解雇之时。“给点小意见就很好,这样我就可以努力在这方面进行改进提高,”我认识的一位朋友如此表示,他(她)就有过这种经历。

3、近因效应

这是心理学中的一个术语,也就是说,当我们分析过去一整年的工作表现时,会过于关注最近发生的事情。因此,如果你最近犯了什么错误,即便你这一年其他时候都做得很好,这些错误还是会成为你绩效评估的主题,你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好像没有记忆一样,他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见,来形成自己对事情的看法。此外,当今世界,电子邮件和微博更新源源不断,这使得我们更容易受到近因效应的影响。

4、没有准备工作

有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。我认识一个老板,他会和公司的销售人员驱车出游,坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这种方式最坏的一点是,它通常意味着,老板丝毫没有思考员工去年的工作如何,以及他们需要怎样的提高和改进。更糟的是,有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴,今年继续使用,就算有所改动,也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是:“我很重要,我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。”

5、“手下人都知道我的大门永远是敞开的。”

我和这类懒老板都不知道聊过多少回了,他们总会说:“哦,我手下的人都知道,我这是开放政策,无论什么事情,他们都可以随时来跟我谈。”我敢说,80%的情况下,如果我问这些员工并且他们诚实地回答,他们会说,自己通常不会去找老板,因为他(她)总是在通话或者看起来很忙。而且,他们通常从不接受老板“大门敞开”的邀请。不去计划员工绩效评估的老板,通常也无法规划好自己的工作。如果管理团队连最简单的会议都计划不了,那么他们往往也会在管理过程中出现其它问题。

6、不表扬,不鼓励

鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事,但是,面对工作出色的员工,许多老板都不会去表扬他们。现如今,人人都很忙,大多数人都在超负荷工作,却没有得到应得的赏识。不过,我一直都很惊讶,只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许,那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境,他(她)也能忍受下去。也许这只是惯性,抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作,但是我发现,大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因,人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时,说声谢谢。这是管理者支付的最便宜的奖励。

7、一人做了三人的活,却得不到认可

除了表示感谢,也应记住,自2008年金融危机发生以后,就业市场发生了一些结构性变化。大多数行业都进行了大幅裁员。因此,留下来的员工需要去承担自己前同事的职责。现在,已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面,留下来的员工很高兴自己保住了饭碗,但其中大多数人开始心力交瘁。在上一条原因中我提到过,一点点谢意就大有帮助。但多数时候,老板们什么都不说。老员工走了,新人接下他们的工作,生活还在继续。只不过,怨恨与不满,在许多员工的内心深处翻滚着。

8、对于员工的表现,不据实以告

我们都知道,有些老板是老好人,很难给员工负面反馈。我们也知道,有些老板从来不说好话,只抱怨。苹果公司的史蒂夫·乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见,大多数人能够接受真实反馈,而无法忍受不正确的看法。无法接受真实意见的人,几年前就应该得到真实反馈,但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反馈是真实的,那么大多数人都能够接受它——即使是像乔布斯那样,给出许多或经常给出负面反馈。员工能接受负面意见,是因为这些反馈都是为了公司着想。但是,如果老板的负面评价并非基于员工的绩效,那么就会令员工十分沮丧。

9、没有后续跟进

绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格,你要尽职尽责地把它填好,交给人力资源部门。为来年设定目标,是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成绩效评估后,就忘了这些目标。他们不进行季度考核——考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈——评估与目标相关的工作进行得如何,并提出意见和建议,让员工重上轨道。一年后,这些老板又将旧表格拿出来讨论,并设定新的目标。目标设立后的一年中,员工和管理者都必须将其牢记于心,才能有所成效。

10、不讨论员工的职业抱负

大多数人对于自己的职业路径不会想太多——员工也好,老板也好,都是如此。但是,在绩效评估会议或单独的年度专门会议中,你需要让他们去思考这些问题,“你想要做什么?”或者“你想往哪个方向发展?”这些问题能迫使员工去审视自己。许多时候,如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展,那么一些心怀不满的员工就会明白,现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨,从老板那里获取建议,就像海绵吸水一样,从而更加投入工作,更有动力。

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验,可能对社会上的薪资水平不太了解,这样有可能会过高或过低的估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估,你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适,从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题:

一、薪资评估方法

1.市场参考价

最近几年,一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查,有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价,市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价,这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

2.往届情况了解

同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观,更实用一些。这些信息可以向学校负责毕业生分配的老师查询。

3.招聘单位的平均值

由于近几年,就业市场的作用越来越大,每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况,向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位,将这些单位的信息汇总后可取其薪资平均值,基本上就可以估计出自己的薪资水平。

二、应注意的问题

专业相同、能力相同的两位毕业生,在不同的地域,或不同的行业可能会有不同的薪资水平,有时这种差异甚至会很大。这个问题,在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

1.地域差异由地域带来的薪资差异非常显而易见

以硕士生为例,在沿海地区,特别在北京、上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50%以上。发达地区的薪资高于欠发达地区,同时,发达地区的消费也高于欠发达地区。这些都要充分考虑。

2.行业差异行业差异也是重要的一个方面

一般而言,软件、电信、通讯、医药等行业的薪资普遍要高些,而纺织、煤炭等行业的薪资普遍要低些。这和我国经济发展的总体趋势有关。

3.所有制差异

一些著名外商在华机构的薪资可能普遍是最高的,其次就是股份制的大型高新技术企业集团,信息产业中的中小型民营高新技术企业的薪资也比较高。相比之下,一些大型国有企业的薪资水平会低些。有时这些差异非常悬殊,最高和最低的可以相差5倍以上。

4.供需状况

由于现在毕业生就业的市场化程度越来越高,市场的供需情况会立即反映到薪资差异上来。计算机、软件开发、通讯工程等专业由于供需矛盾突出,薪资水平相应提高;此外,如国际贸易等专业由于市场需求量小,薪资会普遍偏低。

阅读全文